การปรับปรุงกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล

การบริหารผลการปฎิบัติงาน (Performance Management System)

บริษัทมีระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System) ที่มีความชัดเจน เป็นรูปธรรม และเชื่อมโยงกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร (Corporate KPIs) โดยบริษัทได้มีการสื่อสารหลักเกณฑ์ วิธีการประเมินผลงาน ให้พนักงานทุกคนในองค์กรรับทราบร่วมกันเป็นประจำทุกปี ทั้งนี้ บริษัทได้กำหนดตัวชี้วัดผลงานที่เหมาะสมกับระดับความรับผิดชอบของพนักงานในแต่ละตำแหน่ง โดยครอบคลุมทั้งมิติผลลัพธ์องค์กร ความสำเร็จเชิงกลยุทธ์ สมรรถนะ และคุณภาพการปฏิบัติงาน ดังนี้

1. ตัวชี้วัดผลงานระดับองค์กร (Corporate KPIs) เพื่อวัดผลลัพธ์การดำเนินงานของบริษัท เปรียบเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดไว้
2. ตัวชี้วัดผลงานเชิงกลยุทธ์ (Strategic KPIs) เพื่อวัดผลสัมฤทธิ์ของกิจกรรม หรือโครงการที่สำคัญประจำปี
3. ตัวชี้วัดผลงานรายบุคคล (Individual KPIs) เพื่อวัดผลการทำงานของพนักงานตามหน้าที่รับผิดชอบในตำแหน่งต่าง ๆ
4. ตัวชี้วัดผลงานร่วม (Common KPIs) เพื่อวัดผลงานที่สำคัญประจำปี โดยพนักงานทุกคนในองค์กรมีส่วนรับผิดชอบผลสำเร็จร่วมกัน
5. ตัวชี้วัดสมรรถนะหลัก (Core Competency - CC) เพื่อประเมินพฤติกรรมอันพึงประสงค์ในการทำงานที่พนักงานทุกคนควรมีในระดับที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับตำแหน่งงาน
6. ตัวชี้วัดสมรรถนะด้านการบริหารจัดการ (Managerial Competency - MC) เพื่อประเมินทักษะความสามารถด้านการบริหารจัดการของพนักงานระดับอาวุโสขึ้นไป
7. ตัวชี้วัดด้านคุณภาพในการปฏิบัติงาน (Working Quality) วัดคุณภาพการทำงานที่พนักงานส่งมอบให้กับหน่วยงาน/องค์กร

สรุปการประเมินผลการปฏิบัติงาน ประจำปี 2568 (Disclosure 404-3)

พนักงานทุกคนมีการกำหนดตัวชี้วัดผลงาน และได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานครบถ้วน โดยร้อยละของจำนวนพนักงานทั้งหมด แบ่งตามกลุ่มได้ ดังนี้

• จำแนกตามเพศ : พนักงานเพศชาย ร้อยละ 50 พนักงานเพศหญิง ร้อยละ 50
• จำแนกตามตำแหน่ง : พนักงานระดับบริหาร ร้อยละ 8.64 ระดับบังคับบัญชา ร้อยละ 17.72 และ ระดับปฏิบัติการ ร้อยละ 73.64

การดูแลคุณภาพชีวิตและการพัฒนาบุคลากรสู่องค์กรน้ำอย่างยั่งยืน (Disclosure404-2)

การพัฒนาศักยภาพบุคลากร

แนวคิดและบทบาทของการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

ทรัพยากรบุคคลถือเป็นปัจจัยเชิงกลยุทธ์ที่มีบทบาทสำคัญต่อความสามารถในการดำเนินงาน ความต่อเนื่องของการบริหารจัดการ และความน่าเชื่อถือขององค์กรในระยะยาว การพัฒนาทรัพยากรบุคคลจึงไม่ใช่เพียงกิจกรรมด้านการฝึกอบรม หากแต่เป็นกลไกเชิงระบบที่เชื่อมโยงกับการกำกับดูแลกิจการ การบริหารความเสี่ยง และการสร้างคุณค่าให้กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

การพัฒนาบุคลากรของบริษัทและบมจ.ยูยู ออกแบบให้ครอบคลุม ดังนี้

• การเสริมสร้างความรู้และทักษะที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน
• การปลูกฝังวินัยและจริยธรรมในการทำงาน
• การเตรียมความพร้อมของผู้นำรุ่นใหม่
• การถ่ายทอดองค์ความรู้เพื่อรักษาความต่อเนื่องขององค์กร

ทั้งนี้ เพื่อให้บุคลากรในทุกระดับสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ภายใต้กรอบกฎหมาย นโยบาย และมาตรฐานที่เกี่ยวข้อง

การส่งเสริมวัฒนธรรมการเรียนรู้และปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง (KM Passport)

ในปี 2568 บริษัทจัดให้มีแคมเปญส่งเสริมการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในห้องสมุดน้ำ ภายใต้แนวคิด “แชร์ทุกความรู้ มุ่งสู่การพัฒนา” #LeanYourWork #KaizenYourWay เพื่อกระตุ้นการมีส่วนร่วมในการจัดการความรู้และการปรับปรุงงานอย่างต่อเนื่อง โดยใช้ KM Passport เป็นกลไกหลักในการสนับสนุนการเรียนรู้ร่วมกันภายในองค์กร และส่งเสริมวัฒนธรรมการทำงานแบบ “เรียนรู้–ปรับปรุง–ต่อยอด”

แคมเปญดังกล่าวเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในหลากหลายรูปแบบ ได้แก่ การแบ่งปันองค์ความรู้และบทเรียนจากการทำงานจริง การแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและข้อเสนอแนะเชิงปรับปรุง และการนำองค์ความรู้ไปประยุกต์ใช้ในการพัฒนางาน พร้อมทั้งสะท้อนผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น เพื่อให้การเรียนรู้ไม่หยุดอยู่เพียงการแลกเปลี่ยนข้อมูล แต่สามารถเชื่อมโยงไปสู่การปรับปรุงกระบวนการทำงานและยกระดับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน

ดังนั้น บริษัทได้บูรณาการการมีส่วนร่วมในกิจกรรม KM Passport เป็นส่วนหนึ่งของตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน (KPIs) ของพนักงานทุกระดับ สะท้อนความคาดหวังด้านการเรียนรู้ การแบ่งปันความรู้ และการปรับปรุงงานอย่างต่อเนื่องในระดับบุคคล และสนับสนุนการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ให้ความสำคัญกับการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างยั่งยืน

จากการดำเนินแคมเปญดังกล่าว พบว่าพนักงานมีส่วนร่วมในการแบ่งปันความรู้และแลกเปลี่ยนแนวคิดเชิงปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง โดยองค์ความรู้ที่มีการแบ่งปันและต่อยอดส่วนใหญ่มุ่งเน้นการลดขั้นตอนที่ไม่จำเป็น การปรับปรุงวิธีการทำงาน และการเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ซึ่งสะท้อนการนำแนวคิด Kaizen และ Lean Management ไปประยุกต์ใช้ในงานประจำอย่างเป็นรูปธรรม

สิทธิมนุษยชน (SHR24)

ในปี 2568 บริษัทบูรณาการนโยบายด้านสิทธิมนุษยชนเข้าสู่กระบวนการดำเนินงานอย่างเป็นระบบ โดยกำหนดให้พนักงานทุกคนต้องผ่านการอบรมหลักสูตรด้านสิทธิมนุษยชนผ่านระบบ E-Learning ของบริษัทเพื่อเสริมสร้างความตระหนักรู้ ความเข้าใจในหลักสิทธิมนุษยชน และลดความเสี่ยงจากการละเมิดสิทธิที่อาจเกิดขึ้นในการปฏิบัติงาน

ทั้งนี้ บริษัทได้ประเมินผลการเรียนรู้ของพนักงานผ่านแบบทดสอบหลังการอบรม และนำผลการประเมินดังกล่าวมาใช้เป็นหนึ่งในตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน (Key Performance Indicators: KPIs) เพื่อส่งเสริมให้พนักงานสามารถนำหลักสิทธิมนุษยชนไปประยุกต์ใช้ในการทำงานได้อย่างเหมาะสม ซึ่งผลคะแนนถูกนำไปใช้ประกอบการประเมิน KPI ตามระดับผลสัมฤทธิ์ที่กำหนด โดยบริษัทกำหนดให้ผลสัมฤทธิ์ร้อยละ 100 เท่ากับ KPI ระดับ 5 คะแนนเต็ม

อาชีวอนามัยและความปลอดภัยในการทำงาน (SHS13)

บริษัทจัดให้มีการฝึกอบรมด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัยในการทำงาน โดยออกแบบเนื้อหาให้สอดคล้องกับลักษณะงานและระดับความเสี่ยงของแต่ละตำแหน่ง เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัย ลดอุบัติเหตุจากการทำงาน พร้อมส่งเสริมสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานอย่างต่อเนื่อง

ผลจากการฝึกอบรมดังกล่าวไม่เพียงช่วยเพิ่มพูนความรู้และความเข้าใจด้านความปลอดภัยให้แก่พนักงานเท่านั้น แต่ยังสามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงานจริง เพื่อยกระดับการดำเนินงานเป็นไปตามมาตรฐานสากล ส่งผลให้บริษัทสามารถรักษาผลการดำเนินงานด้านความปลอดภัยในระดับที่ดี โดยได้รับคะแนนผลการปฏิบัติงานระดับหน่วยงาน (Common KPIs) ในหัวข้อการทำงานโดยไม่เกิดอุบัติเหตุถึงขั้นหยุดงาน (Goal zero) ในระดับ 5 คะแนนเต็ม สะท้อนถึงการยกระดับคุณภาพการทำงานด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัยอย่างมีประสิทธิภาพ โปร่งใส และมีความรับผิดชอบต่อสังคมในระยะยาว

การป้องกันการกลั่นแกล้งและการคุกคามในที่ทำงาน (SLS30)

บริษัทให้ความสำคัญกับการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เคารพซึ่งกันและกัน และยึดถือศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของพนักงานทุกคน โดยกำหนดหลักปฏิบัติด้านจริยธรรมและวินัยในการทำงานเป็นกรอบพื้นฐานในการปฏิบัติงานร่วมกัน

ปัจจุบันการป้องกันและจัดการประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการกลั่นแกล้งหรือการคุกคามยังอยู่ภายใต้กรอบของนโยบายด้านจริยธรรม วินัย และการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งครอบคลุมแนวทางการปฏิบัติที่เหมาะสมและการจัดการกรณีร้องเรียนตามกระบวนการที่องค์กรกำหนด อย่างไรก็ตาม บริษัทอยู่ระหว่างการพิจารณาแนวทางในการยกระดับการสื่อสารและการเสริมสร้างความเข้าใจในประเด็นดังกล่าวให้มีความชัดเจนและเป็นระบบมากยิ่งขึ้น โดยมีแผนในการพัฒนาแนวทางหรือกิจกรรมเสริมสร้างความตระหนักรู้ที่เหมาะสมกับบริบทการดำเนินงานขององค์กรในระยะต่อไป

การลงทุนเพื่อการพัฒนาศักยภาพบุคลากร

บริษัทและบมจ.ยูยู มีการลงทุนเพื่อการพัฒนาศักยภาพบุคลากรในปี 2568 รวมทั้งสิ้น 5,115,542 บาท คิดเป็นค่าใช้จ่ายเฉลี่ย 14,210 บาทต่อคนต่อปี การลงทุนดังกล่าวสะท้อนถึงความมุ่งมั่นของกลุ่มบริษัทในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลอย่างต่อเนื่อง เพื่อเสริมสร้างความรู้ ความสามารถ และศักยภาพของบุคลากรให้สอดคล้องกับบทบาทหน้าที่และทิศทางการดำเนินงานขององค์กร โดยแบ่งการลงทุนในแต่ละบริษัทดังนี้

หมายเหตุ : ค่าใช้จ่ายเฉลี่ยต่อคนต่อปีคำนวณจากจำนวนพนักงานเฉลี่ยตลอดปี เพื่อสะท้อนการลงทุนด้านการพัฒนาบุคลากรในภาพรวมของทั้งองค์กร

ชั่วโมงการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะพนักงาน

การจัดสรรงบประมาณด้านการพัฒนาบุคลากรครอบคลุมการฝึกอบรมตามข้อกำหนดด้านกฎหมายและนโยบาย การเสริมสร้างสมรรถนะตามบทบาทหน้าที่ การพัฒนาศักยภาพผู้นำและหัวหน้างาน รวมถึงการส่งเสริมการเรียนรู้และการจัดการความรู้ภายในองค์กร เพื่อให้การลงทุนด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคคลสามารถนำไปสู่การยกระดับผลการปฏิบัติงาน และความพร้อมขององค์กรในระยะยาว

นอกจากนี้ บริษัทได้เชื่อมโยงการลงทุนด้านการพัฒนาบุคลากรเข้ากับระบบการประเมินผลการฝึกอบรม และการพัฒนาบุคลากร ตลอดจนการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) เพื่อให้การพัฒนาบุคลากรเป็นไปตามเป้าหมายและ มีประสิทธิภาพ พร้อมทั้งสนับสนุนการเรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริง และการถ่ายทอดองค์ความรู้ภายในองค์กร อันเป็นปัจจัยสำคัญในการเสริมสร้างความพร้อมของบุคลากรและความต่อเนื่องขององค์กรอย่างยั่งยืน

การเชื่อมโยงการพัฒนาเข้ากับความก้าวหน้าในสายอาชีพ

การพัฒนาศักยภาพของบุคลากรในระยะเติบโตถูกเชื่อมโยงกับโอกาสความก้าวหน้าในสายอาชีพภายในองค์กรอย่างเป็นรูปธรรม บริษัทมุ่งส่งเสริมการเติบโตจากภายใน โดยเปิดโอกาสให้พนักงานที่มีศักยภาพสามารถพัฒนาความรู้ ความสามารถ และก้าวสู่บทบาทที่มีความรับผิดชอบสูงขึ้นตามเส้นทางอาชีพที่เหมาะสม

จากสถิติในช่วงปี 2565–2568 พบว่าพนักงานได้รับการเลื่อนระดับหรือเลื่อนตำแหน่งภายในกลุ่มบริษัทในสัดส่วนไม่น้อยกว่าร้อยละ 10 ต่อปี ซึ่งสะท้อนถึงประสิทธิผลของระบบการพัฒนาบุคลากรและการสร้างเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Advancement) อย่างเป็นระบบ ทั้งนี้ การส่งเสริมความก้าวหน้าในสายอาชีพดังกล่าวเป็นส่วนหนึ่งของความมุ่งมั่นในการพัฒนาศักยภาพบุคลากรอย่างต่อเนื่องและยั่งยืน (Disclosure 404-3)

การบริหารจัดการและดูแลสวัสดิการพนักงาน

พนักงานเป็นกลไกขับเคลื่อนสำคัญขององค์กรในการสร้างความแข็งแกร่งทางธุรกิจและความยั่งยืนในระยะยาว ความสามารถในการพัฒนาและสร้างสรรค์สิ่งใหม่ของบุคลากรส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพการดำเนินงาน ความสามารถในการแข่งขัน และความมั่นคงขององค์กร ดังนั้น บริษัทจึงให้ความสำคัญกับการดูแลคุณภาพชีวิต สวัสดิการ และการมีส่วนร่วมของพนักงานอย่างเป็นระบบ

สวัสดิการพนักงาน (Disclosure 401-2)

บริษัทมีระบบสวัสดิสงเคราะห์ยืดหยุ่นที่ออกแบบให้มีความยืดหยุ่น และตอบสนองความต้องการที่หลากหลายของพนักงานใน แต่ละช่วงวัย โดยมุ่งเน้นการส่งเสริมคุณภาพชีวิต และความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน (Work-Life Balance) ดังนี้

1. ค่ารักษาพยาบาล
2. เบี้ยประกันชีวิต และประกันสุขภาพ
3. ช่วยเหลือค่าเล่าเรียนบุตร
4. เงินสงเคราะห์บุตร
5. เงินช่วยเหลืองานแต่งงาน
6. สมาชิกศูนย์กีฬา และท่องเที่ยวนันทนาการ
7. ค่าอุปกรณ์ที่ใช้ทำงานแบบผสมผสาน (Hybrid Working)
8. ค่าช่วยเหลือที่อยู่อาศัยและยานพาหนะของพนักงาน

คณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ (Disclosure 2-30)

กลุ่มบริษัทจัดให้มีการเลือกตั้งคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 โดยในปี 2568 กลุ่มบริษัทมีคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ (คณะกรรมการสวัสดิการฯ) จำนวน 3 คณะ คือ

• คณะกรรมการสวัสดิการฯ ของบริษัท จำนวน 2 คณะ คือ
  1. คณะกรรมการสวัสดิการฯ สำนักงานใหญ่
  2. คณะกรรมการสวัสดิการฯ ศูนย์ปฎิบัติการระยอง
  รวมจำนวนกรรมการทั้งหมด 10 คน คิดเป็นร้อยละ 4.55 ของพนักงานทั้งหมด
• คณะกรรมการสวัสดิการฯ ของบมจ.ยูยู 1 คณะ จำนวน 8 คน คิดเป็นร้อยละ 5.52 ของพนักงานทั้งหมด

โครงการสวัสดิการสำหรับพนักงานที่เกษียณอายุแล้ว (Disclosure 201-3)

บริษัทตระหนักดีว่าพนักงานที่เกษียณอายุเป็นบุคลากรที่มีคุณค่า และเป็นกำลังสำคัญที่ร่วมสร้างรากฐานและความเติบโตของบริษัทมาอย่างยาวนาน ด้วยความมุ่งมั่นและทุ่มเทในการปฏิบัติงานตลอดระยะเวลาที่ผ่านมา เมื่อพนักงานครบเกษียณอายุ 60 ปี และพ้นสภาพการเป็นพนักงาน บริษัทจึงจัดกิจกรรมเพื่อแสดงความขอบคุณในการทำงานกับบริษัท

นอกจากนี้ บริษัทให้ความสำคัญกับคุณภาพชีวิตของผู้เกษียณ โดยเฉพาะด้านสุขภาพซึ่งมีความสำคัญในช่วงวัยดังกล่าว ในรอบการตรวจสุขภาพประจำปีของพนักงาน บริษัทได้ประสานความร่วมมือกับสถานพยาบาลคู่สัญญา เพื่อจัดทำโปรแกรมตรวจสุขภาพในอัตราค่าใช้จ่ายที่เหมาะสมสำหรับผู้เกษียณอายุ เพื่อช่วยลดภาระค่าใช้จ่ายและส่งเสริมการดูแลสุขภาพอย่างต่อเนื่อง

แนวทางดังกล่าวสะท้อนถึงความห่วงใยและความรับผิดชอบของบริษัทต่อบุคลากร แม้หลังจากพ้นสภาพการเป็นพนักงานแล้ว โดยผลสะท้อนจากผู้เกษียณพบว่ารู้สึกขอบคุณและประทับใจที่บริษัทยังคงให้ความสำคัญและดูแลอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างบริษัท และบุคลากรแม้ไม่ได้ปฏิบัติงานที่บริษัทแล้ว

การนำความคิดเห็นที่ได้รับจากช่องทางต่าง ๆ มาปรับปรุง ในปี 2568

บริษัทตระหนักถึงความสำคัญของการสร้างความสัมพันธ์ การสร้างแรงจูงใจ และความผูกพันระหว่างพนักงานกับองค์กรอย่างต่อเนื่อง จึงดำเนินการพัฒนาแนวทางสนับสนุนการทำงานและส่งเสริมคุณภาพชีวิตของพนักงาน เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างเต็มศักยภาพ

การปรับปรุงสวัสดิสงเคราะห์ยืดหยุ่น

บริษัทได้ทบทวนและปรับปรุงนโยบายสวัสดิสงเคราะห์ให้สอดคล้องกับสถานการณ์และความหลากหลายของพนักงาน โดยเฉพาะในประเด็น “สมรสเท่าเทียม” ซึ่งมีกฎหมายประกาศในราชกิจจานุเบกษาเมื่อวันที่ 24 กันยายน 2567 และจะมีผลบังคับใช้ในวันที่ 22 มกราคม 2568 เพื่อให้พนักงานทุกกลุ่ม รวมถึงกลุ่ม LGBTQ+ ได้รับสิทธิประโยชน์อย่างเท่าเทียม ทั้งในด้านสวัสดิการพื้นฐาน สวัสดิการยืดหยุ่น และสิทธิวันลา การดำเนินการนี้สะท้อนถึงความมุ่งมั่นของบริษัทในการส่งเสริมความเท่าเทียม ความหลากหลาย และการมีส่วนร่วม (Diversity, Equity & Inclusion) ให้เป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรอย่างยั่งยืน

การพัฒนาสภาพแวดล้อมการทำงานและสุขภาวะพนักงาน

จากผลสำรวจความพึงพอใจและความผูกพันของพนักงานปี 2567 พบว่า มิติ “บรรยากาศและสภาพแวดล้อมในการทำงาน” เป็นประเด็นที่มีโอกาสพัฒนา โดยเฉพาะในด้านการสร้างบรรยากาศที่เอื้อต่อการดูแลบุคลากรในเชิงจิตใจและอารมณ์ บริษัทได้นำมาต่อยอดสู่การเข้าร่วมโครงการ “พื้นที่เรียนรู้สุขภาวะทางปัญญาเพื่อการเติบโตไปด้วยกัน” ของสำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) เพื่อพัฒนาแนวทางการส่งเสริมสุขภาวะและสภาพแวดล้อมการทำงานที่เกื้อหนุนทั้งด้านกาย ใจ และความสัมพันธ์ในที่ทำงาน ผ่านกิจกรรมเรียนรู้เชิงบวกและการพัฒนาทัศนคติที่เหมาะสมกับองค์กร โดยในปี 2568 บริษัทอยู่ระหว่างการออกแบบกิจกรรมร่วมกับ สสส. ให้สอดคล้องกับบริบทขององค์กร และจะดำเนินการจัดกิจกรรมภายในปี 2569 ต่อไป